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共享經濟時代:激活你的員工

王倩

摘 要:

在共享經濟時代,企業管理者應該做到兩點:第一,不要任意動用你的權力。第二,激活文化,激活員工。在共享經濟時代,企業管理者應該做到兩點:第一,不要任意動用你的權力。第二,激活文化,激活員工。?互聯網公司最重要的是人,人對了,事情也就對了。?58集團創始人兼總裁姚勁波在?HRA2016第20屆中外企業人力資源峰會?上分享了自己11年來的人力資源管理心得。

  

  文 王倩

  在共享經濟時代,企業管理者應該做到兩點:第一,不要任意動用你的權力。第二,激活文化,激活員工。

  在共享經濟時代,企業管理者應該做到兩點:第一,不要任意動用你的權力。第二,激活文化,激活員工。

  “互聯網公司最重要的是人,人對了,事情也就對了。”58 集團創始人兼總裁姚勁波在“HRA2016 第20 屆中外企業人力資源峰會”上分享了自己11 年來的人力資源管理心得。

  人力資源管理是企業經營管理的重要一環,隨著互聯網時代的深入發展,尤其是進入共享經濟時代,企業的人力資源管理同樣面臨著共享經濟時代所帶來的機遇和挑戰。在一個新的時代中,任何人任何企業都應該順勢而為,抓住機遇。那么在共享經濟時代,企業的人力資源管理應該如何去做呢?

  人對了,事情就對了

  互聯網時代,給人才管理帶來了新的思維模式。姚勁波談到,共享經濟時代下,58 同城的人才管理中對人的要求和成長越來越大。

  “盡量少的空降,盡量多的提拔更多的人。”58 同城的用人原則是“人對了,事情就對了。”不同于其他公司,58 更多的“因人設崗”,對于一些業務,如果有合適的人就去設置一個崗位,如果沒有合適的人就不設置。在互聯網公司,很多業務需不需要做,除了市場需求之外,人是否正確也是非常重要的因素。在某個業務板塊兒上,58 同城更多的是關注領頭的人是否正確。這種管理方式,也被58 更多的應用于投資領域。在58 所做的投資中,更多考察的是CEO 是否符合需求。

  無論是在內部的人事任命還是外部的投資,58 都將人看的比事情重要。

  姚勁波認為,HR 除了基礎職能,更應注重人力資源業務伙伴角色的發展。為確保其文化落地,58 集團分別通過以姚勁波為中心的專業支持中心線、人力資源業務伙伴線及老員工的管理線這三條主線來實現。姚勁波還表示,也許“簡單粗暴”的方式有時更有利于價值觀的整合。姚勁波認為,未來58 集團的目標是服務驅動、創新價值驅動,打造人力資源服務體系。

  這種人對了,事情就對了的觀點,不僅僅是姚勁波認可的觀點,新東方集團創始人俞敏洪與姚勁波有著相似的認同。

  “只有人才能把活兒干出來,必須要找到合適的人!”俞敏洪表示,留人的方式有兩種,一是財富留人,二是事業留人。“做偉大的事、用靠譜的人、分更多的錢,這就是新東方。”俞敏洪認為,一個組織機構要用統一的思想、價值觀和核心理念來影響人,而價值觀一定要符合人性,“為老百姓服務、身體力行才是真正的價值觀”。

  “路走對了,目的地一定能達到,路走錯了,再多努力都白搭。”俞敏洪還指出,人類的進步不是科技創造而是制度創新,共事、共創、共贏則是新東方在人才管理方面提出的新口號。

  去中心化的組織模式

  傳統行業模式下的人力資源管理建立在科層結構為基本架構的基礎上,在各科層結構內均存在以一定的中心人物為核心的中心化特征。與傳統行業時代相比,互聯網時代的人力資源管理工作呈現出更強的去中心化特征,原因在于互聯網時代極大豐富了個體的價值創造模式,網絡時代下的員工價值創造效能極大提升,員工與組織之間的關系不再是簡單的依附關系,互聯網時代的組織人力資源管理工作不再定義核心員工,任何個人都是組織的核心員工,都為組織的價值創造貢獻力量。比如,微軟正在逐漸放棄的員工分級制度、華為提出的組織結構扁平化、合伙人機制等都是互聯網時代人力資源管理去中心化的典型案例。

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