金月芽期刊網

七招搞定國企人才后備

何坤茂 何鵬

摘 要:

如何讓最有潛力的人在最好的時候,接受最佳的培養獲得最快的成長,作出最大的貢獻?

  文/何坤茂 何鵬

  后備人才培養,是保持核心員工忠誠度和績效的有效措施,也是保證企業核心人才隊伍連續性,縮短填補職位空缺的周期,進而確保企業戰略延續和形成持久的競爭力的重要方面。相較外企或民企,國企更具穩定性,也更適合做后備人才培養的工作。比如,老、中、青三結合的梯隊結構解決了退休和晉升帶來的空缺,而專項人才儲備計劃則足以面對事業擴展的人才需求。但現實中國有企業仍常面臨人才短缺、培養失效等問題。要解決這些問題,國有企業須進—步提高后備人才培養技巧。

  重視戰略規劃

  人才職業生涯匹配設計。從企業角度來說,員工的成長路徑要與企業的崗位體系匹配,構成一個人才成長、職位晉升并環環相扣的人崗匹配鏈條。實現人才供給與企業戰略發展需求的動態平衡,包括人才在數量、質量和結構等層面與企業崗位體系的匹配,是后備人才工作的動因。而這種匹配涉及企業所用的各類人才’也涉及人才職業生涯的每個階段,牽扯面廣´因此,必須在企業戰略層面進行體系化設計。

  所有崗位都要有“后備”。許多企業把對人才的重視重點放在核心人才身上,將崗位劃分為三六九等,而不認為“人人都是人才”和“每個崗位都需要人才”。事實上,國有企業一般都有自己的文化體系和管理體系,市場上的通用人才并不能完全滿足崗位需求,加上人才相對退出難,致使不少崗位上的人才都不能全面履職,甚至造成了體系性的能力缺口。因此,有必要將全部崗位都納入后備人才工作的視野,將進入企業的所有人才都真正視為后備人力資源去開發。當然,這不意味著所有人都是后備人才。

  選拔方向明確

  比例適當。企業各崗位都是“一個蘿卜一個坑”,后備人才的培養比例小了,遇到成長不順利或流失時就會出現“蜀中無大將廖化作先鋒”的現象,失去后備工作的意義;比例大了,除了加劇競爭,帶來內耗的風險,還有人才難退出產生人才安置的問題。而且后備人才面臨長期“候補”時,其積極性必然受挫。崗位的金字塔特征決定了后備人才越往上比例應降低。世界500強國有企業A,公司就對中層后備人員采用1:2的比例,對高層后備人員采用1:1的比例,并且同—人選一般只作為1-2個職位的后備。

  遴選突出特質考察。與單純出資人選人不同,國有企業后備人才的遴選一般會關注更多的因素,如職務序列除重點關注學歷、專業和管理經驗,非職務序列除關注專業、業績、專業技術水平等外,根據“黨管人才”的原則,國有企業一般還會重視德才和廉潔,并設置一些專門的程序,如“考核優秀為優先程序、群眾推薦為必備程序、紀律檢查為監督程序、組織測評為保證程序”,力求群眾公認。應該說,這些做法比較科學,但要真正測準后備人才的特點,還要注重人才的特質,也就是勝任能力模型中“冰山”以下的部分。具體說來,可以在人才的入口處把好特質關,也可以通過日常行為來考察后備人才候選人。比如,A公司把考察“決策能力”細化為考察膽識、思考深度、決策方式、信息加工能力等幾個維度,通過“敢于冒險”和“看問題能看到本質”及“能聽得見不同意見´’等日常行為去評價其特質。

......(未完,請點擊下方“在線閱讀”)
特別說明:本文獻摘要信息,由維普資訊網授權提供,本站只提供索引,不對該文獻的全文內容負責,不提供免費的全文下載服務。

相關文章